Od počátku účinnosti poslední novely zákoníku práce, která přinesla zásadní změny (nejen) v oblasti práce z domova neboli „home office“ či dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, neuplynul ani rok a některé její daňové aspekty doposud nebyly vyřešeny. I přesto všechno se v legislativním procesu nachází další novela zákoníku práce, kterou Vám blíže představíme v této aktualitě.
Konkrétně se jedná o novelu, jež by podle jejího předkladatele, Ministerstva práce a sociálních věcí, měla reagovat na konkrétní praktické problémy a opět o kousek zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů. Níže uvádíme přehled těch nejdůležitějších změn.
- Prodloužení zkušební doby
Podle současného znění zákoníku práce si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel ujednat zkušební dobu v délce až 3 měsíců v případě „běžných“ zaměstnanců a v délce až 6 měsíců v případě vedoucích zaměstnanců. Novela navrhuje prodloužení těchto limitů u „běžných“ zaměstnanců o 1 měsíc, tj. na 4 měsíce, a u vedoucích zaměstnanců dokonce o 2 měsíce, tj. na 8 měsíců. Současně by mělo být do budoucna možné dodatečné prodlužování zkušební doby (avšak za dodržení zmíněné maximální délky jejího trvání), což nyní nelze.
- Změna běhu výpovědní doby a její zkrácení
Novela navrhuje posun začátku běhu výpovědní doby již na den doručení výpovědi oproti nynějšímu prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Současně by u dále uvedených výpovědních důvodů mělo dojít ke zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc:
- pokud jsou dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 52 písm. g) zákoníku práce);
- závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce);
- soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce);
- porušení povinnosti zaměstnance dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. h) zákoníku práce);
- nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce (§ 52 písm. f) zákoníku práce);
- výpověď podaná z důvodu přechodu (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a zákoníku práce).
- Rozšíření možnosti prodlužování pracovního poměru při náhradě za zaměstnance čerpajícího mateřskou či rodičovskou dovolenou
I nadále bude platit pravidlo, podle něhož lze pracovní poměr na dobu určitou uzavřít maximálně na dobu 3 let s tím, že jej lze prodloužit (opakovat) maximálně dvakrát. Nicméně, nově by se v případě sjednání pracovního poměru se zaměstnancem představujícím náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské a rodičovské dovolené nemělo uplatnit omezení týkající se maximálního počtu prodloužení (opakování) pracovního poměru. I nadále však bude nutné dodržet, aby pracovní poměr na dobu určitou netrval déle než 9 let. Zaměstnavatelé tak budou moci se „zastupujícími“ zaměstnanci opakovaně sjednávat pracovní poměr na dobu určitou spočívající v kratších časových úsecích.
- Rozvržení pracovní doby zaměstnancem
V souvislosti s implementací větší flexibility pracovněprávních vztahů by mělo být nově možné, aby spolu zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřeli písemnou dohodu, na jejímž základě si bude zaměstnanec sám rozvrhovat pracovní dobu. Součástí takové dohody musí být mimo jiné i specifikace způsobu, jakým bude zaměstnanec pracující na pracovišti předem oznamovat zaměstnavateli písemný rozvrh své pracovní doby (či jeho změnu).
- Zjednodušení možnosti doručení mzdového a platového výměru
V reakci na požadavky zaměstnavatelů navrhuje novela zavedení zjednodušeného režimu pro doručování mzdového a platového výměru elektronickou cestou. Zaměstnavatel by měl mít nově možnost přistoupit k doručení mzdového a platového výměru i prostřednictvím interního systému na elektronickou adresu zaměstnance či na „firemní“ e-mail zaměstnance, aniž by k tomu zaměstnanec předem vyslovil svůj souhlas, který je jinak jednou z podmínek pro elektronické doručování zaměstnavatelem zaměstnanci. Důležité je však i to, že účinnost takového doručení je výslovně podmíněna potvrzením převzetí výměru ze strany zaměstnance (datovou zprávou) do 15 dnů ode dne jeho odeslání.
Zmíněná novela zákoníku práce se v tuto chvíli nachází na samotném počátku legislativního procesu. Po jejím schválení vládou a postoupení Poslanecké sněmovně k dalšímu projednávání lze očekávat bouřlivou diskuzi týkající se potenciálního zavedení možnosti zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď bez nutnosti udání důvodu, která v návrhu znění novely aktuálně není zahrnuta. S ohledem na mediální vyjádření provázející tuto novelu od samotného počátku předpokládáme, že se někdo z poslanců prostřednictvím tzv. pozměňovacího návrhu tuto možnost výpovědi do novely pokusí prosadit.
Závěrem považujeme za nutné zmínit i vývoj týkající se úpravy tzv. sčítání dohod o provedení práce pro účely sociálního a nemocenského pojištění a související informační povinnosti vůči zaměstnanci, a to v souvislosti s daňovými změnami v oblasti „DPP“ a „DPČ“. Podle návrhu novely, kterou čeká projednání v Senátu (senátní tisk č. 258), by mělo namísto navrhovaného „sčítání“ dohod dojít k zavedení tzv. režimu oznámené dohody, a to s účinností od 1. ledna 2025. V rámci tohoto režimu by měl mít zaměstnanec možnost si zvolit u jednoho ze svých zaměstnavatelů právě jednu dohodu, z níž vůbec nebude odváděno pojistné, a to za předpokladu, že příjem z dané dohody za příslušný měsíc nepřekročí limit v podobě 25 % průměrné mzdy.
