Vážené dámy, vážení pánové,
dovolujeme si Vás informovat o chystané novele zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
V současné době je návrh zákona stále projednáván poslaneckou sněmovnou (Garančním Výborem pro sociální politiku) v 1. čtení, kdy k původnímu návrhu novely zákona již bylo vypracováno 9 pozměňovacích návrhů a dle našeho názoru je možné očekávat další.
Hlavní novinky, které má novela zákoníku práce přinést, si však dovolíme alespoň ve stručnosti představit:
a) Vrcholový řídící zaměstnanec
- Novela zákoníku práce má zavést nový institut v podobě vrcholového řídícího zaměstnance. Tímto vrcholovým řídícím zaměstnancem může být na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jen vedoucí zaměstnanec, který je přímo řízen statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo přímo zaměstnavatelem (je-li zaměstnavatel fyzickou osobu), případně jím může být i jemu přímo podřízený vedoucí zaměstnanec, za předpokladu, že se zaměstnavatelem bude sjednána měsíční mzda alespoň ve výši 75.000,-Kč.
- V případě těchto pracovníků je pak možné uplatnit odlišné pracovní podmínky např. odlišné podmínky rozvržení délky pracovní doby, při odměňování se nepoužijí ustanovení o náhradě mzdy za práci přesčas, náhrady mzdy za svátek, noční práci a práce v sobotu a neděli, atp.
b) Výkon jiné práce
- Zásadně se mění podmínky možnosti převedení zaměstnance na jinou práci.
- Nově např. bude nutné zaměstnanci přidělovat jinou vhodnou práci v rámci sjednaného druhu práce a nebude-li to možné, navrhnout mu jinou vhodnou práci, než byla sjednána, v případě pozbyl–li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené jinými právními předpisy pro výkon sjednané práce (např. v případě ztráty řidičského oprávnění, atp.). Pokud zaměstnanec navrženou jinou vhodnou práci odmítne, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance při níž zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Nemá-li však zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, ledaže zaměstnanec svým jednáním způsobil, že práci nesmí vykonávat, pak mu náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. V tomto případě tak bude nutné posuzovat jednání zaměstnance, zda předpoklady ztratil svým zaviněním.
c) Přechod práv a povinností zaměstnavatele
- Dojde-li k přechodu práv a povinností z pracovně právních vztahů, aniž by o tom byl zaměstnanec v souladu se zákonem řádně informován, může dát zaměstnanec v této souvislosti výpověď v době 2 měsíců ode dne, kdy k uvedenému přechodu došlo. Výpovědní doba je 15 dnů a začíná dnem doručení výpovědi zaměstnavateli.
d) Dohoda o pracovní činnosti
- Vyrovnávací období pro účely kontrolování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby bylo sníženo na 26 týdnů po sobě jdoucích (z původních 52). V tomto bodě však již byl vydán pozměňovací návrh navrhující vrácení se k původní úpravě.
e) Zaručená mzda
- Zaručená mzda bude stanovena nařízením vlády i zaměstnancům konajícím práci na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, s tím, že úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než minimální mzda. I toto ustanovení je však pozměňovacím návrhem navrženo k úpravě a k vrácení se do původního znění, tedy limitaci pouze minimální mzdou.
f) Návrat po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené
- Nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Tedy skutečně musí zaměstnanec vykonávat práci, kterou konal přes nástupem na mateřskou či rodičovskou dovolenou. Pouze v případě, že toto není možné např. původní práce odpadla, nebo bylo pracoviště zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy (druhu jeho práce).
g) Práce konaná mimo pracoviště zaměstnavatele
- Zaměstnavatel je povinen hradit zaměstnanci náklady spojené s komunikací mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a další náklady, které mu vzniknou při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnance, zároveň je povinen zajistit zaměstnanci technické a programové vybavení potřebné pro výkon práce. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci na jeho žádost se pravidelně osobně setkávat s ostatním zaměstnanci na pracovišti zaměstnavatele. Tyto povinnosti však zaměstnavatel nemá, pokud zaměstnanec vykonává práci mimo pracoviště zaměstnance jen výjimečně.
Novela obsahuje řadu dalších změn, např. úprava dovolené, běh lhůt, doručování, výpočet hrubého měsíčního výdělku atd. - jedná se tedy o větší množství změn, které jdou napříč celým zákonem.
Pozměňovací návrhy přinášení další doplnění a úpravy, např. v povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnou úschovu obvyklých dopravních prostředků (např. jízdních kol), úprava možnosti krácení dovolené či rozvržení pracovní doby atd. V současné době tedy není možné v tomto kontextu stanovit přesné znění finální novely zákoníku práce.
Původní záměr počítal s účinností novely k 1. červenci 2017, v současné situaci však dle našeho názoru může i toto datum dostát změn.
O vývoji Vás budeme pravidelně informovat
S úctou
Petra Maryšková